黃姓男子原在桃園市某航太科技公司擔任料管員，前年2月被公司以「不能勝任工作」理由資遣，黃男認為公司資遣程序不合規定，向桃園地院提起確認僱傭關係之訴；不過，法官傳喚黃男公司主管及同事，都抱怨黃男自認曾到澳洲遊學、自視甚高，無心工作又不聽勸導，導致工作紊亂無章、不斷犯錯，還反酸同事「不懂又不問」、「學英文不嫌老」等，法官認為公司解僱有理，駁回黃男告訴。
自由時報2019-06-04報導
問題一、本件法官怎麼說?
答：法官從黃男主管、同事及公司提供的工作紀錄等證據，認為黃男公司以「不能勝任工作」為由資遣確實有理，且資遣前曾多次勸導、警告，並未違反解僱的最後手段性原則，審結駁回黃男告訴。
本件原告經公司多次要求改善，面談、調職使原告有改善的機會，並對原告再訓練，但於調職後，仍有多處缺失，經被告公司要求改善，並且扣分，卻依舊故我，在公司終止兩造間的勞動契約前均未能全然依指示配合改善，公司已多次勸導、警告都不見改善，最後只能祭出資遣令。法院審酌認為，公司依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造的勞動契約，並未違反解僱之最後手段性原則。
問題二、雇主在什麼情形下可以預告解僱勞工? 又如何如何認定不能勝任?
答：勞動基準法第11條規定，「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞動基準法第11條第5款規定所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上能為而不為、可以做而無意願做、違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內（最高法院96年台上字第2630號、86年台上字第82號判決參照）。
故判斷勞工是否確不能勝任工作之標準，應就勞工對其所擔任的職務內容，評價其客觀上之能力、學識、品行及其主觀上就該職務之工作意願強度，以為綜合認定。
問題三、雇主解雇還要有「最後手段性原則」?
答：所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、103 年度台上字第1116號判決參照）。
參考：臺灣桃園地方法院民事判決107年度勞訴字第139號
