許姓男子自稱是電腦工程碩士，自薦謀得月薪十五萬的康訊科技公司總經理特助，但公司發現他無法統籌、彙整客戶需求，開會時只打哈欠、吃東西，三個月後月薪降為十萬元。許遭降薪後狀況沒改善，到職三個多月才提交學歷證明，公司發現他是文學碩士且只修過通識的電腦課程，八個月後決定解雇。許提確認僱傭關係存在訴訟，士林地院、高等法院皆判他敗訴，仍可上訴。
聯合新聞網2020-01-18報導
問題一、本件法官怎麼說?
答：高等法院勞工法庭認為，總經理特助與一般業務、技術人員或行政人員不同，應與總經理相輔相成配合，但他對產品軟體、硬體、會議都沒有具體建議或作為，公司已給他改善的機會，解雇符合最後手段性。
問題二、本件法院認為公司有符合「解雇最後手段性原則」理由在於?
答：解雇最後手段性，應就社會通念等加以調整，而非在個別之勞動契約均採取相同標準，衡以雇主必須負責事業經營成敗責任，此與勞工保護即限定解雇勞工之事由，應取其平衡，尤其對於具有專業技能高薪之勞工，與勞動條件較居為弱勢之勞工，二者保護程度應有不同。
於具體個案中，尤應審查解雇是否有濫用之情形，此可由雇主有無解雇客觀合理之理由、是否具備相當性等要件審查。前者如：契約義務之違反、業績不佳、勞工能力不足、事業經營不佳、虧損等；後者如：解雇原因是否重大、原因發生之經過、考量勞動者從前之績效、對於解雇原因，勞工是否有無反省等因素，綜合認定。
公司已考量終止僱傭關係之最後手段性，告知許男考核結果不合格，由許選擇終止僱傭關係或接受減薪續行接受考核觀察，許男選擇減薪續任，其後仍未通過工作表現考核。
?公司在給予許男改善機會仍未改善後，始依法終止僱傭關係，應符合最後手段性原則。
參考：臺灣士林地方法院民事判決106年度重勞訴字第3號 臺灣高等法院民事判決107年度重勞上字第10號
