根據勞資爭議處理法第5條第5款之規定，罷工是指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。發起罷工常常都是因為勞工希望雇主可以改變或調整目前的「勞動條件」，透過罷工給予雇主壓力，讓雇主可以接受勞工的主張。 要注意的是！！不是所有的勞資爭議都可以發起罷工，也不是隨時想發起罷工就可以的，在勞資爭議處理法當中規定了發起罷工以及合法罷工的相關規定，接著就來認識一下吧！
一、可以發起罷工的勞資爭議？
- 根據勞資爭議處理法第53條第1項之規定，「權利事項之勞資爭議，不得罷工。」反面言之，罷工只能針對發生勞資爭議當中的「調整事項」發起。(權利事項及調整事項的說明請見遇到勞資爭議問題該如何處理？)
- 罷工是為了勞方群體的利益，因權利事項較多是不給付工資或資遣費，和個人權益有關的爭議，且權利事項多已有明確的法律或是勞動契約規定之，若勞工對於權利事項有爭執時，可直接提起司法救濟，故不得因權利事項之勞資爭議為罷工行為。
- 若為調整事項則是和勞方群體的勞動條件有相關的爭議，且調整事項並無司法救濟的機制，僅能以調解和仲裁的方式進行協商。一旦協商破裂，又無其他司法救濟程序可提起，勞方的權益可能就會不受保障，因此，勞資爭議處理法第53條第1項才限縮罷工僅能針對調整事項的勞資爭議發起，藉以強化勞方的協商權益。
- 權利事項得罷工之例外：勞資爭議處理法第53條第2項「雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」
- 當雇主違反工會法第35條各款有規定雇主的不利益待遇、支配介入或是團體協約法第 6 條規定違反誠信協商義務的不當勞動行為類型時，此種情況即便是權利事項的勞資爭議，但已經不單純只是勞工個人權益的損害，更涉及到雇主對於集體勞動基本權的侵害
- 因此，勞資爭議處理法第53條第2項之規定，若有上開情形發生，工會也可以發動罷工，為權利事項勞資爭議罷工之例外。
二、發起罷工的時機？
- 根據勞資爭議處理法第8條之規定，「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」因此，若是勞資雙方的調解、仲裁或裁決仍在進行中，就不能發起罷工。
- 在勞資爭議處理法第53條第1項也有規定「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為」，不但在調解、仲裁或裁決仍在進行中不能發起罷工，發起罷工的時機還要等到調解不成立才得以進行後續的發起作業。
三、如何發起罷工？
- 根據勞資爭議處理法第54條第1項之規定，「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」
- 在調解不成立後，罷工要由工會發起，而工會要經過會員的投票且全體會員過半數同意，才可以發起罷工。
四、罷工是合法的嗎？
- 根據勞資爭議處理法第55條之規定
- 民事責任
- 「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」
- 也就是說，工會發起的罷工若為合法的，即便在罷工過程對雇主造成損害，雇主也不能向工會或會員請求損害賠償。
- 因為罷工是為了強化勞方的協商權益，若因為罷工過程中造成損害會員還須負民事賠償責任，可能因此削弱勞方為自己爭取權益的想法，所以合法罷工行為在民事上是得以獲得免責的。
- 刑事責任
- 「工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」
- 罷工通常伴隨較有衝突性的行為，難免會對於雇主或其他第三人有刑法上的侵害，和上面說的一樣，若因為罷工過程中造成損害會員還須負刑事責任，可能因此削弱勞方為自己爭取權益的想法。
- 但並不是罷工過程中可以做出任何違法事件，若罷工過程中，是有強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害的情況發生時，工會和會員仍然須負起刑事責任。
- 因此，若罷工符合法律上規定的程序，就屬於「合法罷工」，工會和會員即可免除民事和刑事的責任。
結語
罷工是勞工的權利，但同時也要了解法律上所規定的程序，才能避免後續不必要的麻煩喔！有任何勞資相關問題也歡迎詢問！
