某保險公司謝姓女員工檢舉、申訴公司，遭公司以盜用課長權限對外寄發電子郵件為由，依勞基法解僱，謝不服，提告要求復職。台北地院認為，謝工作16年來僅有這次違規，公司若要懲處謝尚有其他替代手段，卻直接予以解僱，並不符合比例原則，日前判謝勝訴，要公司按月給付謝月薪直到復職日止，可上訴。
自由時報2022-03-02報導
問題一、法官怎麼說?
答：北院認為，雇主應依勞工故意過失行為程度，採取符合比例原則的懲戒方法，至於解僱必須是在勞工故意過失行為極其重大、無法補救導致雇主有極大不利益時，才能採取的終極、無法迴避、不得已手段，以符合解僱最後手段性原則。
法院根據調查報告發現，課長並未默示授權謝使用其公務電腦及主管審核權限，認定謝並未遵守第一產物保險資訊安全守則，更有悖於勞工中時義務，已違反勞動契約，但違反勞動氣契約是否符合勞機法中「情節重大」法定要件，應考量勞工違規行為態樣、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間，並衡平勞雇利益，以審酌是否達到不能繼續維持勞動契約。
謝在第一產物保險的年資已逾16年，勞雇關係持續相當時間，並不疏遠，且公司並未提出謝曾遭懲戒或長期不適任相關證明，只因謝1次違規事件就解僱，並不合理，另謝向主管機關提出檢舉或申訴，屬合法行使權利，不能作為破壞勞資信賴關係的正當事由，且若要懲處謝，尚有其他替代手段如記申誡、記過處分，故判謝勝訴，要公司按月給付謝月薪直到復職日止。
問題二、雇主可以隨意解僱勞工嗎 ?
答：?♂️不行。
第11條和第12條有法定絰終止的事由，第11條五款事項是雇主得預告勞工終止勞動契約，
如果是勞工勞基法第12條五款的情形之一，那麼雇主可以不經預告就終止勞動契約（勞基法第12條）：其中最常見的是第4款、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
第4款「情節重大」，怎麼樣才能算情節重大?
?屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號民事裁判要旨參照）。 參考：臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第249號
