工作上的任何變動對勞工來說多多少少都會有所影響，可能調到不同領域的部門，或是調職後影響到原本的日常作息時間，甚至可能由北部調到南部。
但是這些調職都是合法的嗎？其實勞動基準法當中有規定，雇主如果要將員工調職就要遵守5大原則喔！
一、調職五大原則
根據勞動基準法第10條之1的規定，雇主將員工調職除了不能違反勞動契約的約定，還有下列5個要遵守的原則：
- 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。所謂企業經營上所必須，像是廠區搬遷、營運狀況不佳、企業人力配置、員工績效不佳等等。其中如果是因為員工績效不佳而需要調動的話，雇主必須給予員工相當期間改善機會和訓練。另外，雇主如果要解僱員工只有在符合勞動基準法第11條經濟性解僱及勞動基準法第 12條懲戒性解僱的情形下才屬於合法解僱(必知的11種解僱方式！關於勞動契約終止的方式)。如果雇主是因為不願意付資遣費，而「把調職當作懲罰」或是「為了逼迫員工自請離職」，就是這邊所提到的「不當動機及目的」。
- 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，例如提供交通車或津貼，亦或是提供當地宿舍等等。
- 考量勞工及其家庭之生活利益，標準就會以社會一般通念可容忍之合理範圍來判斷。
簡單來說，調職因為會對勞工影響甚大，所以如果雇主要進行調動行為的話，主要就是綜合「通勤時間」、「調動理由」、「勞動條件」去判斷調動是否合法。
二、被違法調職如何救濟？
雇主違反勞動基準法第10條之1的規定而為的違法調職，勞工可以拒絕調職，雇主如果因此而依勞動基準法第 12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」解僱勞工，此時的解僱是違法無效的，勞工還是可以繼續在原職工作。
如果勞工因違法調職而不願意繼續任職，可以根據勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。」之規定，不經預告終止勞動契約，還可以根據勞動基準法第17條 向雇主請求資遣費。
另外，如果不想終止勞動契約，還有一個救濟途徑是根據勞動事件法第50條的規定，如果雇主有違法調動的情事，勞工可以向法院提出確認調動無效或是回復原職之訴，聲請讓勞工可以留在原職，或是勞資雙方同意的工作上繼續工作的定暫時狀態處分。
