近日，一名年僅17歲的少女因在知名連鎖速食餐廳打工期間疑似遭到主管性騷擾甚至性侵，罹患憂鬱症，最終選擇結束自己的生命。
該事件不僅揭露了職場性騷擾的嚴峻現實，也凸顯了企業內部申訴機制與法律保障的不足。本事件牽涉多層法律問題，包括《性別工作平等法》、《刑法》、《民法》及其他勞動法規。
以下將深入剖析事件所涉及的法律層面與雇主責任，讓職場環境能更安全、避免憾事發生。
一、案例分享：一場社會悲劇的揭露
根據該名少女母親的陳述，少女在知名連鎖速食餐廳擔任工讀生期間，遭到男主管長期性騷擾，甚至疑似發生性侵。受害人在事後罹患嚴重的憂鬱症，並在家人的關注與陪伴下仍無法走出創傷，最終選擇輕生。
此事件在社群媒體上曝光後，台北市勞動局接獲1999陳情，隨即展開調查，並要求該餐廳提交詳細調查報告。
台北市勞動局指出，雇主應依《性別工作平等法》採取即時且有效的措施，包括隔離涉案人員、啟動內部調查及提供受害者心理支持。同時，雇主需向全體員工進行職場性騷擾防治的宣導，並定期舉辦性別平等教育訓練。
(參考自由時報報導)
二、性平三法比較
| 性別平等工作法 | 性別平等教育法 | 性騷擾防治法 | |
|---|---|---|---|
| 適用範圍 | 任何有僱傭關係的工作場合，包括企業、機構及其他勞動場所。 | 各級學校、教育機構及相關教育活動場所，涵蓋師生間及學生之間的互動。 | 任何發生在公眾或私人場合的性騷擾行為，無論是否存在勞動或教育關係。 |
| 申訴管道 | 內部管道：雇主應設置專責單位受理申訴並提供保密機制。 外部管道：可向勞動主管機關、性別平等委員會或相關監督機關提出申訴。 | 校內管道：學校應設立性別平等委員會處理相關案件。 外部管道：可向教育主管機關或地方政府專責單位申訴。 | 內部機制：學校、企業應設立性騷擾防治專責單位。 外部機制：向警察、當地政府或法院申訴，視情節移交相關司法機構處理。 |
| 處罰機制 | 雇主違法將處以新臺幣10萬至50萬元罰鍰。 若未建立內部申訴機制或未提供安全環境，雇主需承擔行政與民事責任。 | 校方若未履行防治責任，教育主管機關可予以警告或1萬元至15萬元罰款。 未落實性別平等教育，主管機關可要求限期改善，逾期未改善者可處以相關處罰。 | 對性騷擾行為人處以新臺幣1萬至10萬元罰鍰。 若主管機關查明相關單位未妥善處理，相關負責人可面臨行政處罰，並需負民事或刑事責任。 |
| 例外 | 受僱者於公共場所或公眾得出入場所執行職務時，遭不特定人性騷擾，其調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法規定。 | 受僱者於非工作時間遭同事或不同單位具業務往來人員持續性騷擾，或遭最高負責人或僱用人性騷擾，仍適用性別平等工作法規定。 |
三、性別工作平等法—談雇主的責任
《性別工作平等法》是台灣保障性別平等與防止職場性騷擾的重要法律，規定了雇主應履行的多項義務，以確保工作場所的安全與尊重。以下為職場性騷擾相關的核心規定：
(一)雇主的防治責任
內部申訴與懲戒機制
根據性別工作平等法第13條第1項規定，雇主需建立性騷擾防治的內部申訴與懲戒機制，提供受害人清楚的申訴流程。若未設立相關機制或未有效運作，雇主將面臨行政處罰。
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
即時調查與處理義務
根據性別工作平等法第13條第2項規定，
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
實務見解認為，無論事業單位規模大小，當雇主知悉性騷擾時，均有防治受僱者受性騷擾之義務，而所謂「知悉」包含遭性騷擾者主動告知（申訴），或係第三人告知、檢警調查而使雇主知悉受僱者有遭受性騷擾情形者。因此，必須雇主確實有被告知性騷擾情事且內容須具體明確，雇主始知如何採取立即有效之糾正或補助措施，主管機關方能進一步問責（最高行政法院110年度上字第393號行政判決參照）。
又所謂「立即有效之糾正及補救措施」，應包括雇主主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施（臺灣臺北地方法院102年度簡字第4號行政判決參照），例如隔離疑似性騷擾行為人與被騷擾人、加強輔導疑似性騷擾行為人，以及向全體員工實施相關防治宣導，舉辦定期、不定期的性別平等教育訓練等等，且雇主的防治義務亦不因受騷擾員工已離職，或是申訴案件已進入司法程序而免除。
此外，當涉及性騷擾行為人為雇主時，因其一方面否認有性騷擾行為，另一方面卻須採取立即有效之糾正及補救措施而存在角色衝突之情，故此時在判斷涉案行為人有無違反性平法第13條第2項之義務時，應就個案情形，依客觀情事並參酌雇主之特殊處境，斟酌其所負擔之義務在事實上或法律上是否無法期待人民遵守等情形綜合判斷之（最高行政法院110年度上字第68號行政判決參照）。
簡單來說，雇主在無論以什麼方式，只要知悉性騷擾情事後，應立即採取適當措施，包括啟動調查程序、隔離行為人與受害人，以及提供心理支持和安全保障。調查應公平且具透明性，避免對受害人造成二次傷害。
(二)教育與宣導義務
除了有申訴管道、懲戒機制等防治責任，雇主亦有教育和宣導的義務，與其讓事情發生，不如提早教育宣導來防範憾事發生。
雇主必須定期舉辦性別平等教育，教育對象應涵蓋從基層員工到管理層的所有層級員工，傳達性騷擾防治知識，提升性別平等意識，避免員工間因為工作職務間或升遷關係等等因素，讓加害人藉勢作惡，被害人隱忍吞聲，只會讓工作環境在性騷擾方面惡性循環。
雇主除了做預防性的宣導之外，也應該向全體員工宣導內部的性騷擾防治措施，確保每位員工了解自己的權利與申訴管道，在他真正需要幫助時給予援助，避免憾事發生。
(三) 法律責任與行政處罰
呼籲雇主不要抱持著僥倖的心態，因為如果沒有按照性別工作平等法規定設置相關性騷擾防治措施，是會有裁罰的！
根據性別工作平等法第38條之1規定，若雇主怠於履行防治責任，主管機關可處新臺幣2萬至100萬元罰鍰，並要求限期改正。為了落實性別平等且保護人民的權利，性別工作平等法在民國112年修法後，加重了罰鍰的金額，就是希望雇主可以提供全體員工安全的工作環境。
另外，雇主沒有履行防治責任，除了會遭受性別工作平等法的相關規定裁罰之外，可能同時觸犯其他法律規定，例如：雇主知情卻包庇不處理，可能會成立共犯，需負連帶刑事責任。民事方面因雇主沒有履行保障安全的勞動契約義務，可能構成違約責任，被害人是可以要求賠償的，且雇主可能還會依民法第188條的規定，因未盡善良管理義務，負連帶賠償責任。
結語
這起工讀生疑遭性侵的事件，再次警醒我們職場性騷擾防治的重要性。雇主必須負起提供安全、平等工作環境的責任，確保每位員工的尊嚴與權益受到保障。
同時，法規的執行力與受害者支持體系的完善，亦需社會各界的共同努力。唯有從制度、教育與法治多方面全面改進，才能避免類似悲劇再度發生，讓每一位勞工在職場中免於恐懼與傷害。
