我國手機大廠宏達國際電子股份有限公司（即宏達電，縮寫為HTC），3年前以虧損、業務緊縮和工作表現不佳為由，資遣台北總部軟體項目周姓產品管理師，但周男指控資遣不合法，打官司救濟；高等法院審理認為，宏達電未舉證曾將周男安插其他工作、或施以必要訓練，其終止勞動契約不合法，今判宏達電敗訴，雙方僱傭關係存在、並須按月支付周男薪水至復職為止，可上訴。
問題一、本件宏達電終止勞動契約是否符合「最後手段性原則」?
答：法官認為，雇主依勞動基準法第11條第2款規定，以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約時，應具備最後手段性之要件，亦即雇主之業務緊縮或虧損狀態必須已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。從而雇主於終止勞動契約之前，若尚有其他經濟上可行之迴避解雇手段，例如加班限制、一時性留職停薪、凍結人事停止雇用新進人員、職務調動、將勞工調往關係企業以及志願資遺人員等最後手段，則雇主不得終止勞動契約，此即為最後手段性原則。
被上訴人並未善盡迴避資遣之努力，未將上訴人轉調其他適當工作、降職減薪或無薪休假等，未使用勞動基準法所賦予之各種手段，未設法改善上訴人之工作表現，即終止系爭勞動契約，違反解僱最後手段性原則，並不合法。
「解僱最後手段性原則」之所以重要，是因為終止勞動契約對於勞工的生計、收入、生活影響非常大，所以，除非是已經用盡一切手段，都無法改善後，甚至必須善盡安置義務之後，才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。
問題二、本件恢復僱傭關係後，須按月支付周男薪水至復職為止，依據為何?
答：民法第487條本文。
按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」民法第487條定有明文。
本件情形：經查被上訴人於104年11月30日終止系爭勞動契約既不合法，則上訴人自得依民法第487條本文規定，請求被上訴人自104年12月1日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人工資。
但487條後段規定，如果勞方有去別的地方工作取得報酬，那麼原公司可以把那一部分扣掉。
本件情形：上訴人於離職後，並未轉向他處服勞務，並無其他所得，有勞工保險被保險人投保資料表、勞工保險局電子閘門網路查詢資料、稅務電子閘門查詢資料可證。故上訴人請求被上訴人自104年12月1日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人工資7萬6,500元並加計法定遲延利息，即屬有據。
問題三、遇到勞資方面問題可以怎麼處理?
答：勞資爭議調解，向市政府勞工局申請，由調解委員居中調解→IF不成立→考慮是否走法律途徑。
參考：臺灣高等法院民事判決106年度重勞上字第1號
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